Nos sorprenden cuántas organizaciones y sus gerentes todavía no saben cómo “liderar” efectivamente a sus millennials. Sólo tienes que pensar un poco en la etapa de la vida en la que se encuentran los millennials. La mayoría tienen entre 20 y 30 años. Muchos han tenido uno (o incluso dos) grandes cambios de carrera desde la universidad. Y es más probable, en promedio, que se casen y tengan sus primeros hijos más tarde en la vida que sus padres.
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Los Millennials
Se trata de la generación nacida entre 1981 y 1999, sorprendentemente para algunos, generalmente son un grupo ambicioso. Tal vez no más que las generaciones anteriores, pero han tenido que ser adaptables y luchadores en sus años posteriores a la universidad. ¿El plan A no funcionó? Bien, reinvéntate y prueba el plan B. ¿El plan B tampoco funcionó? Probemos el plan C, mientras intentan hacer algo significativo con sus vidas. Por esta razón, los millennials tienen la reputación de ser la generación que “salta trabajos”. ¿Difícil de complacer? Tal vez. Pero eso viene de ser ambicioso, hambriento y tal vez un poco idealista.
Próxima generación de liderazgo
La buena noticia es que si usted está tratando de desarrollar la próxima generación de liderazgo para su organización, tiene un grupo entusiasta de colaboradores entre los cuales elegir y que quieren liderar. La mala noticia, al menos para muchas organizaciones, es que también quieren crecer. De hecho, de acuerdo con el análisis de Gallup, los millennials clasifican las oportunidades de aprender y crecer en un trabajo por encima de cualquier otra consideración. También sabemos que la mayoría de los millennials no han tenido oportunidades de aprender y crecer en el último año.
Si usted está tratando de retener a los millennials solo viendo su “satisfacción en el trabajo”, es posible que esté mirando el tema exactamente hacia atrás. Para los millennials que quieren aprender y crecer, la satisfacción puede llevar pronto al aburrimiento y a la falta de compromiso si no se les plantean nuevas oportunidades de desarrollo. Cuando esto sucede, empiezan a buscar un nuevo trabajo, y eso casi siempre significa buscar una nueva organización.
Desarrolla la próxima generación de líderes
Entonces, ¿qué pueden hacer los gerentes para desarrollar a su próxima generación de líderes? La respuesta está en: Hacer que las aspiraciones de los empleados formen parte de las conversaciones sobre el desempeño, mantener conversaciones de desempeño con más frecuencia, pensar más allá de los títulos y las promociones.
Aspiraciones de los empleados
Haga que las aspiraciones de los empleados formen parte de las conversaciones sobre el desempeño. Con demasiada frecuencia, los gerentes caen en la rutina de concentrarse en el pasado, hablando con su equipo sólo sobre lo que salió bien y lo que se necesita trabajar. Pero lo que los millennials quieren hablar es de sus aspiraciones, metas y ambiciones. Definitivamente hay un lugar para ambos tipos de conversaciones. Los mejores gerentes descubren lo que sus colaboradores quieren llegar a ser y luego descubren cómo alinear sus pasiones personales con los objetivos del negocio.
Conversaciones de desempeño
Mantenga conversaciones de desempeño con más frecuencia. Lamentablemente, la mayoría de los colaboradores informan que su desempeño es evaluado ya sea una vez al año o menos. Si los gerentes rara vez hablan sobre las metas personales de carrera y las oportunidades de crecimiento, están perdiendo oportunidades de reclutar a buenos miembros de equipo a su organización.
Títulos y promociones
Piense más allá de los títulos y las promociones. Los gerentes y líderes de recursos humanos no pueden esperar a que se abra un nuevo puesto en su organización para recién tener conversaciones sobre el crecimiento profesional. El crecimiento puede significar mucho más para un colaborador que un cambio de título o de trabajo. Puede significar liderar un nuevo proyecto, trabajar con un equipo diferente, disfrutar de mayor flexibilidad, recibir coaching o mentoría o incluso tener tiempo para trabajar en un proyecto apasionante que se alinee con los objetivos de la organización. Puedes conocer como fomentar el crecimiento del talento humano en nuestro artículo titulado Importancia de potenciar el talento humano en tu organización.
¿Cómo retener a los millennials?
He aquí el giro de los millennials: Esta generación no se quedará en un trabajo que no satisface sus necesidades, y no siempre hablará de sus problemas. Los líderes y gerentes de RRHH deben ser proactivos, anticipando oportunidades para desarrollar y comprometer a sus colaboradores millennials antes de que se vayan. Ganar a un talento millennial tiene menos que ver con ofrecer beneficios de carrera o remodelar la oficina que con mostrarles que tienen un futuro en su organización donde pueden aprender, crecer, lograr y liderar.
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